员工中专学历冒充硕士入职当总监，月薪8万

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在企业经营管理中，员工学历造假时有发生，若公司发现后因此解雇，违法吗？来看看这则案例，法院是如何判的。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，李某于 2017 年 5 月 22 日入职公司，双方签订《员工聘用合同书》，合同约定职务为 " 广告创意总监 "，税后月薪 80000 元。李某在《员工聘用合同书》上填写的学历为 " 硕士 "，《新员工入职登记表》上填写的学历也是硕士，且有毕业院校及专业。


《新员工入职登记表》中的 " 工作经历 " 一栏，显示李某在 "XX 品牌咨询有限公司 " 任总经理兼执行创意总监接近三年。
2017 年 10 月 27 日（入职仅 5 个月），李某离职。
后公司发现李某的学历有问题，公司认为李某实际学历为中专学历，采用欺诈手段，隐瞒真实的中专学历，利用虚假的硕士学历，骗取 XX 电商公司与之签订劳动合同，其行为构成欺诈，更反映了其道德品质难以胜任总监一职。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。本案劳动仲裁对李某与 XX 电商公司在 2017 年 5 月 22 日签订的《员工聘用合同书》无效的认定，事实清楚，适用法律正确。XX 电商公司主张合同自始无效，并可就李某造成的损失要求赔偿。二、劳动合同无效，法院应当对李某的工资重新核定，XX 电商公司可要求李某返还多领取的工资。
双方发生争议，案件历经仲裁、一审、二审。
李某起诉请求：1、确认李某与 XX 电商公司之间自 2017 年 5 月 22 日至 2017 年 10 月 27 日期间存在劳动关系；2、XX 电商公司支付李某解除劳动关系经济补偿金、代通知金 270510 元；3、XX 电商公司支付李某 2017 年 10 月 1 日至 2017 年 10 月 27 日期间工资 72000 元 ……，两项合计超 34 万元。
一审法院判决双方于 2017 年 5 月 22 日签订的《员工聘用合同书》无效；李某应返还多领取的工资人民币 295881.72 元。
李某不服，向深圳中院提起上诉。
深圳中院经审理认为，李某虚构学历及工作经历的行为，足以致使 XX 电商公司基于对其简历的信任而做出错误选择，与李某签订了月薪高达 80000 元 / 月的劳动合同。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，因李某存在欺诈行为，可认定 XX 电商公司与李某之间签订的《员工聘用合同书》无效，双方据此所建立的劳动关系无效。
关于工资问题，首先对于李某二审时提出的会计司法鉴定申请，其目的是证明与其同类岗位其他员工的工资发放情况，XX 电商公司存在提供伪证的嫌疑。
本院认为，XX 电商公司已经提交了相近岗位员工的劳动合同、入职登记表、学历证书、毕业证书、账户名为熊某某的户口历史交易明细、账户名为 XX 电商公司的银行代发工资明细等证据，证明其公司 2017 年招聘的任职开发总监的硕士学历员工的月薪情况，上述证据能够相互印证，本院予以确认。李某如认为上述证据存在伪证的情况，应当由其提交反证予以证明，其虽主张本人工资存在除了银行转账之外的无卡存款的形式，但不能据此推定其他员工亦均通过该方式发放工资，李某应当提交反证推翻 XX 电商公司提供的证据。因 XX 电商公司已经提交证据证明了相近岗位员工的工资发放情况，故对于李某提出的会计鉴定申请，本院不予准许。
依据规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。参照《2017 年深圳市人力资源市场工资指导价位》公布的指导工资中的 " 广告和公关部门经理 " 的指导工资平均值 12118 元以及学历工资指导价位中中专学历的平均值 4944 元，硕士学位的平均值 11026 元来看，原审认定参照 XX 电商公司开发总监的 12360 元 / 月的工资标准作为李某在职期间的劳动报酬标准，符合市场工资水平，比较合理。
原审据此核算出，XX 电商公司应向李某支付的 2017 年 10 月 1 日至 10 月 27 日期间的劳动报酬数额正确，本院予以确认。关于李某在职期间是否应返还多发放的工资问题，原审依据其认定的劳动报酬标准，核算出李某应向 XX 电商公司返还在职期间多发的工资数额正确，本院予以确认。
关于《协商解除劳动合同协议》的效力问题，该协议签订的基础是建立在双方劳动关系合法有效的基础之上，XX 电商公司签订该协议时，是因对于双方合同的法律效力存在重大误解，在劳动合同这一基础合同已被认定无效的情形下，XX 电商公司依据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，请求撤销该协议，于法有据，本院予以支持。
关于解除劳动关系的经济补偿及代通知金的问题，虽然《协商解除劳动合同协议》中有关于经济补偿及代通知金的约定，但该两笔款项支付前提是双方存在劳动关系，本院已认定双方劳动合同无效，且撤销了双方签订的《协商解除劳动合同协议》，故李某该请求没有法律依据，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
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员工上班第 1 天就辞职 回家途中车祸死亡 法院 : 算工伤
员工离职实属正常，若入职第一天就离职且回家途中死亡算不算工伤，来看看这则判例。
近日，据中国裁判文书网官网披露的判决书显示，2017 年 7 月 28 日，王某与悦 X 公司签订劳动合同，并于同年 7 月 31 日被派遣至中 X 公司工作。
同年 7 月 31 日，王某参加了中 X 公司的员工岗前培训，当天中午 11 时 17 分刷卡在食堂就餐，吃完午饭后，向中 X 公司提交辞职申请，辞职理由是 " 不想做 "。
中 X 公司同意了王某的辞职申请，并办理了离职手续。不过，天降横祸。2017 年 7 月 31 日 13 时 23 分许，王某驾驶电动自行车在 XX 大道 XX 路东约 150 米处与一重型自卸货车相撞，经抢救无效于当日死亡，王某在该起事故中不承担责任。
王某家属于 2017 年 12 月 5 日向上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称：浦东区人社局）提出工伤认定申请。2018 年 2 月 4 日，浦东区人社局作出决定：悦 X 公司派遣至中 X 公司员工王某于 2017 年 7 月 31 日中午办完离职手续后离开公司，在回家途中发生交通事故，不承担事故责任，后经上海市浦东新区人民医院抢救无效，于 2017 年 7 月 31 日死亡。王某同志的情况符合规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。
经审理后，市人社局于 2018 年 5 月 9 日作出沪人社复决字 [ 2018 ] 第 55 号《行政复议决定书》（以下简称：被诉行政复议决定），维持了浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定并予以送达。悦 X 公司、中 X 公司不服，以浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定认定事实不清，适用法律错误等为由，诉至原审法院。
一审判决：虽事发当日已经办理了离职手续，但劳动者离职当日完成的交接工作等也是其工作组成部分，之后其离开公司回家的行为应当视为下班
一审法院认为，关于第一个争议焦点，王某离职当天发生的交通事故是否属于下班途中。
首先，员工从用工单位离职当日离开公司回家的行为应当认定为下班。虽然事发当日王某与用工单位中 X 公司已经办理了离职手续，但劳动者离职当日完成的交接工作等也是其工作组成部分，之后其离开公司回家的行为应当视为下班。
其次，员工向用工单位申请辞职，并不当然发生与用人单位解除劳动关系的法律效力。根据本案证据，王某向中 X 公司提出辞职申请，并未说明要与悦 X 公司解除劳动关系，故应当认定王某在离开中 X 公司之时与用人单位的劳动关系仍然存续。因此，事发当日王某离开用工单位中 X 公司回家的行为应当认定为下班，发生交通事故理应认定为下班途中。
关于第二个争议焦点，交通事故发生的时间、地点是否属于下班途中的合理时间和合理路线。
法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的 " 上下班途中 "，系指以上下班为目的往返于单位和住处之间的途中。根据在案证据，事发当日王某在离开中 X 公司几分钟内、在去往回家方向的道路上发生交通事故，其离开时间和行经路线属于下班途中的合理时间和合理路线，并且王某不承担事故责任，理应认定为工伤。
综上，一审判决驳回公司的诉讼请求。
判决后，两公司还是不服，提起上诉。
二审判决：一审判得非常正确，且已作了详细的阐述，本院予以认可
上海市第一中级人民法院认为，根据人社局提供的证据，可以证明 2017 年 7 月 31 日悦 X 公司工作人员在下班途中发生了其不承担责任的交通事故，故被上诉人浦东区人社局根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项之规定，作出被诉工伤认定决定，认定事实清楚，适用法律正确。
关于王某于 2017 年 7 月 31 日发生的交通事故是否在下班途中以及上述交通事故是否发生在合理时间和合理路线等两个问题，原审法院已作了详细的阐述，本院予以认可，不再赘述。在本案审理过程中，上诉人悦 X 公司、中 X 公司向本院申请调取 2017 年 7 月 31 日上午 7 时整至 13 时 30 分位于 XX 路（靠近 XX 大道 XX 号）的道路交通视频。本院认为，根据被上诉人浦东区人社局提供的上述证据已能充分证明 2017 年 7 月 31 日悦 X 公司工作人员王某在下班途中发生了其不承担责任的交通事故等事实，故对于上诉人的上述调取证据申请，本院不予准许。
综上，上诉人悦 X 公司、中 X 公司的上诉请求缺乏相应的依据，本院不予支持。原审判决驳回上诉人悦 X 公司、中 X 公司的诉讼请求并无不当，本院应予维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。
2 万月薪总监被降职为前台，要公司赔偿 52 万，法院判了
在企业管理实践中，员工升级降级实属正常，而这家公司总监被降职为前台后起诉公司，却获赔 20 多万，来看看怎么回事。


据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，陶某某 2006 年 12 月 14 日入职华南 XXXX 原料城（深圳）有限公司，担任信息管理中心总监，解除劳动合同前 12 个月平均月薪为20205 元。
2019 年 6 月，公司将陶某某职务从总监降级为普通员工，将陶某某的办公地点从办公室调整到 8 楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。
陶某某称公司调岗的真实原因是公司与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以公司将其调至 8 楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提供劳动条件。
公司主张，其从未向陶某某出具解除劳动合同的通知，更没有作出辞退陶某某的行为。自 2018 年 12 月开始，公司对组织架构进行了优化调整，鉴于陶某某工作失误、工作绩效考核成绩较差、工作怠慢，公司出于优化调整需要曾与陶某某协商解除劳动合同，就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。公司将陶某某调往 8 楼前台，是出于工作便利的需要，陶某某已不在 9 楼办公，取消其 9 楼打印机权限是基于 8 楼也有打印机考虑，且其被调往 8 楼前台工作后，有抵触情绪，公司出于担忧陶某某存在泄密的可能，故将陶某某的办公电脑搬走，在 8 楼重新安排了新的电脑供其使用。陶某某主要办公的 OA 系统仍是供其使用的，亦能正常考勤，故公司不存在剥夺其劳动条件的事实。
2019 年 6 月 4 日，公司通知被告到岗上班，但陶某某拒不服从公司安排，一直擅离职守至今。2019 年 6 月 17 日，公司处收到陶某某邮寄的《关于要求支付赔偿金的律师函》，但公司不同意双方解除双方劳动关系，亦拒绝陶某某办理相关的工作交接。通知公司其将于 2019 年 6 月 17 日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金。
双方发生劳动争议。
陶某某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金 527930 元。仲裁委裁决公司支付陶某某解除劳动合同的经济补偿 262665 元。
公司不服，提起诉讼。
一审判决：公司调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，陶某某解除劳动合同可获得经济补偿
广东省深圳市龙岗区人民法院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。原告将被告的职位由信息管理中心总监降级为普通员工 , 将被告的办公地点从办公室调整到 8 楼楼梯大厅的前台位置，虽被告调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。
因此，公司对陶某某进行的岗位调整违反了法律规定。
公司向陶某某邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知公司其将于 2019 年 6 月 17 日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司处上班，该行为应视为陶某某向公司解除劳动合同的意思表示。双方的劳动关系系因被告于 2019 年 6 月 17 日以上述理由向公司提出解除劳动合同而解除，陶某某正常上班至 2019 年 6 月 17 日。
依据本院前述认定，公司对陶某某存在违法调岗的事实，陶某某向公司提出解除劳动合同，理由成立。
一审判决结果：公司应于本判决生效之日起三日内支付陶某某解除劳动合同的经济补偿 262665 元。
公司不服，向深圳中院提起上诉。
二审判决：调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，一审判决正确
深圳中院认为，本案二审争议焦点为：公司应否支付陶某某解除劳动合同经济补偿金。
公司主张出于公司经营管理的需要，安排陶某某负责电梯及考勤设备优化工作，必要且合理，且公司并未与陶某某解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
广东省深圳市中级人民法院认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性。公司将陶某某的职位从信息管理中心总监降级为普通员工 , 将其办公地点从办公室调整到 8 楼楼梯大厅的前台位置，一审认定该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，并无不当，本院予以确认。陶某某向公司邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知公司其将于 2019 年 6 月 17 日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，该行为应视为陶某某向公司解除劳动合同的意思表示。一审认定公司存在违法调岗的事实，应支付陶某某解除劳动合同经济补偿金 262665 元，于法有据，本院予以维持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
来源：每日经济新闻